긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2001. 4. 24판결, 99도 4893사건)

노동조합은 공장제 산업사회의 문제점을 해결하기 위하여 자연발생적으로 탄생되었다. 봉건사회에서와 달리 자본주의 사회는 만인은 평등하다는 사상을 기초로 계약자유를 사회의 중요한 도구로 활용하게 되었다. 이러한 계약자유는 노동문제에도 적용되어 노동력을 사고파는 관계(노동관계)에서도 노동력을 파는 노동자와 노동력을 사는 자본주가 서로 자유롭게 노동조건을 결정하는 구조를 갖게 된다.

그런데 당사자간에 실제로 대등하지 않고 자본가(경영자)가 훨씬 강한 세력을 가지고 사회적 약자인 노동자들을 억압하거나 저임, 장시간근로로 착취하는 결과가 발생하자 노동자들이 자연발생적으로 노동조합을 조직하고 사용자와 집단적인 교섭을 요구하는 단계에 이르렀다.

국가는 이러한 노동조합에 대하여 처음에는 계약자유를 침해한다는 이유로 탄압했지만 차츰 노동조합을 사회적 단체로서 인정하고 사회적 세력관계의 균형이라는 측면에서 노동조합을 보호하는 정책을 수립하게 된다. 대신 법기준을 정하여 노동조합도 그 사회의 전체적인 균형속에서 책임을 지게하고 만약 법에서 정한 기준을 넘는 쟁의행위 등은 정당성이 없다는 판단 아래 형사처벌, 민사책임 책임을 지우고 있다. 즉 사회적으로 용인되는 정도의 파업을 비롯한 쟁의행위, 단체교섭, 노조활동 등은 정당한 행위로서 민형사 책임을 묻지 않지만 사회적 상당성을 벗어난 행위는 위법한 행위로 보아 형사처벌을 비롯하여 각종의 불익익을 부과하고 있다.

노동조합의 쟁의행위가 정당성을 인정받기 위해서는 쟁의행위가 노동기본권을 보장한 헌법질서와 집단적 노사관계의 전개를 용인하는 전체 법질서에 부합되어야 함은 물론 실정법에 위반되지 않아야 한다. 지금까지 법원은 쟁의행위의 정당성판단 기준으로서 다음과 같은 기준을 제시하고 있다. 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자(설립신고가 되어 있는 노동조합)에 의하여 행해진 것이어야 하며, 둘째로 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 셋째로 사용자가 근로자의 근로조건의 개선에 관한 구체적 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부했을 때에 개시하되 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 조정절차를 거쳐야 하고, 넷째로 쟁의권의 행사방법은 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여야 함은 물론 공정성의 원칙에 따라야 할 것이다. 또한 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반해서는 아니되며, 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다.

쟁의행위는 단체교섭을 전제로 한다. 단체교섭이 결렬될 경우 노동조합은 단체행동이라는 무기로 사용자를 압박하여 유리한 근로조건을 약속받는 것이 기본적인 모습이다. 중요한 것은 노동조합이 단체교섭을 요구할 때 근로조건만 교섭대상으로 삼을 수 있는지, 아니면 경영권에 관한 사항에 까지 대상으로 할 수 있는지 논란이 발생한다.

단체교섭은 원칙적으로 근로조건에 관한 사항과 노조활동에 관한 사항을 그 교섭사항으로 한다. 노조법에서 구체적으로 교섭대상을 명시하고 있지 않지만 자본주의사회에서 노동자와 사용자의 세력균형을 통해서 원만한 노사관계가 형성되기를 기대하는 현행법 체제에서는 노조가 요구할 수 있는 교섭대상도 그 한계를 가질 수밖에 없다.

왜냐하면 헌법 제 23조 1항에서는 재산권을 보장하고 있으며 민법 기타 법률에서도 사유재산권을 전제하기 때문이다. 기업의 사유도 허용되며 재산권행사와 관련해서 기업주의 경영권을 부인할 수 없다. 따라서 노동기본권과 재산권은 서로 균형을 이루면서 사회전체적인 체계가 합목적적으로 규율되기를 기대하는 것이다. 따라서 경영권이 단체교섭의 대상이냐 아니냐는 문제도 사회 전체적인 세력균형의 관점에서 판단되어야 한다.

판례와 노동부는 경영권에 관한 사항은 단체교섭의 범위에서 제외시키려는 입장을 나타내고 있다. 노동조합에서는 가능하면 경영권에 관한 사항도 단체교섭의 대상에 포함시키려는 입장이어서 게속적인 분쟁이 발생한다. 경영상해고가 단체교섭의 대상이라고 하면 당연히 노동조합은 교섭을 요구할 수 있고 당사자간에 경영상해고에 대한 의견이 일치하지 않아 노동쟁의가 발생하면 일정한 절차를 거쳐서 쟁의행위가 가능하다. 노동조합은 이러한 논리로 경영상해고를 반대하는 쟁의행위도 정당하다고 주장한다.

법원의 판결은 구체적이 사건에 따라 다르지만 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경영권 사항은 노동조합의 참여에 의한 집단적 단체교섭의 대상이 된다고 한다. 그러나 이 경우에도 경영의 본질적 부분까지 제한할 수 없다는 결론을 내리고 있다. 다만 사용자가 스스로의 의사에 의하여 교섭에 임하여 경영권에 관한 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약의 취지에 따라 성실히 이행하여야 한다.

이번 판결에서도 “정리해고 자체를 전혀 수용할 수 없다는 노동조합의 주장은 사용자의 정리해고에 관한 권한 자체를 전면적으로 부정하는 것으로서 사용자의 경영권을 본질적으로 침해하는 내용이라고 할 것이므로 단체교섭의 대상이 될 수 없고...”라고 하여 이를 확인하고 있다. 다만 하급심판결에서는 정리해고 철폐를 목적으로 한 경우에도 쟁의행위의 정당성을 인정한 사례가 있다. 만도기계사건에서 춘전지방법원은 “정리해고 등 고용안정에 관한 노사분쟁이 쟁의행위의 대상이 되며, 해고기준이나 해고회피방법 등은 근로조건의 결정에 관한 사항이고 노동조합과 협의하는 과정에서 의견이 불일치하는 경우 그 주장을 관철하기 위하여 쟁의행위를 할 수 있다”고 판결하고 있다.

단체교섭은 노사간에 근로조건 등 대립되는 부분에서 신뢰와 힘겨루기를 통해서 노사 자치적으로 룰(rule)을 제정하는 과정이다. 당사자간에 웃으면서 협약이 체결되면 더 이상 바랄 것이 없지만 세상의 모든 일이 다툼이 없을 수 없듯이 단체교섭도 종국적으로 분쟁으로 발전하는 속성을 가지고 있다. 이러한 분쟁을 당사자간에 힘겨루기로 자율적으로 종료시키는 제도가 쟁의행위이다. 이는 노동조합이 약하다는 전제 아래 집단적으로 단체행동(쟁의행위)를 할 수 있는 권리에서 나타나는 것이다.

그런데 쟁의행위는 이를 행사하는 노동조합과 상대방인 사용자에게 예기치 못한 손해를 끼치게 되는 것은 물론 국가경제 전체적으로도 크나큰 영향을 미칠 수 있으므로 여러 가지의 제한규정을 두고 있다. 교섭이 무르익어 당사자간에 더 이상 교섭이 의미가 없는 상태(노동쟁의 발생)에 도달해야 하고 노동쟁의 조정절차를 거쳐야 하며, 조합원 과반수 이상의 찬성이 있어야 쟁의행위를 할 수 있다. 실력행사로서의 쟁의행위는 사용자에게 압력을 가하여 노동조합의 요구를 수용하게 만드는 것이지 사용자를 망하게 하려는 것은 아니다. 따라서 사용자가 처분할 수 있는 한도에서 그 요구가 정당한 것이며 경영의 본직적인 부분을 침해하는 요구사항을 사용자가 의무적으로 들어주어야 할 책임은 없는 것이다. 그렇게 본다면 단체교섭사항이 아닌 경영의 본질적인 부분 등을 이유로 하는 단체교섭의 요구는 정당하지 않으며 당연히 이를 이유로 한 쟁의행위 역시 그 정당성을 잃는다고 보아야 한다.

 

[출처]고용노동부